Российское общество профессиональных оценщиков и управляющих недвижимостью - сервейеров

Статьи

Работа и вакансии

Элементы хедхантинга

Мастерство рекрутировать необходимого сотрудника для специалиста рекрутинговой организации делается нужным благодаря резкой конкуренции на рынке занятости. Утвердить на должность «новенького», выучить его, обнаружить нужную мотивацию и издержать на все это немалую сумму имеет возможность почти каждый HR-администратор. Сберечь же время и затраты имеет возможность только хедхантер.

Неотразимый и легкий индивид с нужными деловыми связями – это каждый раз примерный хедхантер, даже если он того не знает. Во многих эпизодах мотивирование специалиста лимитируется не столько денежными преимуществами, сколько деловой сферой, социальными критериями, творческим коллективом, авторитетом организации, и даже рабочим распорядком. Необходим профессиональный психолог, чтобы рассчитать, чего именно не достает работнику на его старом месте. И именно этим специалистом психологии обязан быть хедхантер.

Довольно значимо уяснить в диалоге со специалистом, в чем конкретно сумеет обнаружиться его заинтересованность. В должности, на которую надлежит привлечь работника, HR-руководитель вынужден увидеть изюминку, какую он будет использовать в последующем диалоге. Это может быть высокооплачиваемый дивиденд от сделок, бренд компании, соц льготы или порог дохода, и т.д. Менеджер должен продемонстрировать, что его компания нуждается в выдающемся сотруднике. Надо дать понять, что фирма беспристрастно оценивает работу своих работников, хочет сделать лучшую команду на рынке и ценит квалифицированных специалистов.

Когда перед HR-сотрудником организации или менеджером по найму топ-менеджеров ( executive search ) установлена проблема нематериально промотивировать специалиста, то это больше задача для него, чем для начальника. Следует рассмотреть все внутренние резервы – от предоставления жилища и устройства детворы в детский сад до введения сотрудника в недосягаемый круг контактов.

Всякому HR-менеджеру небесполезно испытать себя в хедхантинге, и даже если указанного не спрашивают его прямые функции, сегодня можно иметь такой опыт из внешнего рекрутинга. Потому что специалист, насчитывающий широкий опыт в надобной сфере и чувствующий особенности службы, каждый раз лучше новенького.

Значит так, кадровику поставлена проблема мобилизовать в фирму необходимого спеца. Основное, что надо осуществить, - поставить себя на место заказчика этого сотрудника. Другими словами, обратиться в соперничающие организации с проблемой, которую может решить тот человек, который Для вас необходим. Это может стать телефонный разговор, непосредственно визит сотрудника или письмо в организацию.

В случае, если поставлен вопрос ребром об увеличении дохода работника, порой труднее всего убедить начальство в том, что такой поступок оптимален и выгоден для компании. Хотя большинство руководителей помнят об этом сами, хватает сравнить издержки на оплату труда привлеченного специалиста с тратами на переподготовку другого сотрудника.





Новые статьи:

В начало страницы

E-mail: info@rips.ru

При использовании материалов сайта обязательна ссылка на www.rips.ru

 
О РООС
НОВОСТИ
ЖУРНАЛ РООС
АНАЛИТИКА
УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКАЯ РАБОТА
ЗАКОНЫ
СТАТЬИ



Сделано вручную
поддержка
LRB.ru
дизайн
suNИrize